关希图敛眸淡笑，将文件拿出来后递到他面前：“开始吧。”
“恩。”秦蓝点了点头，拿了内线电话将人力资源部的同事喊了进来。
…………
“虽然同是做日化，但你们的渠道与营运模式，与GF的模式差异挺大，所以如果全盘接下我们的彩妆事业部，在结构上，我的意见是在期初半年，以GF的模式营运。”
“过渡阶段，引入蓝鼎自己的管理人员和管理思路，进行逐步的融和与改变。”关希图与人力资源部交流过后，便将自己的建议说了出来。
“以我们的营运方式，不需要这么多人来运作一个产品事业部，无论是在流程的复杂性上、还是在结构功能的重复性上，都可以借这次机会调整。”蓝鼎的人力资源总监景兰儿淡淡说道————景兰儿，二十六岁，与关希图一样，有着留学背景与海外国际公司的工作经历。
也与她一样，没有太多的基层操作经验，凭着对人力资源的悟性和理论高度，被秦蓝所看中，在业内也有一定的口碑。
当然，年纪轻轻身居高位，也让她身上的傲气越发的盛了————认为国内的人力资源圈子，大多保守老土，工作琐碎基础，完全不能发挥人力资源对企业的战略推动作用。
所以对于企业并购和改制中的人力资源融和，她也有自己独到的见解和所谓的先进企业经验，在秦蓝去与GF沟通前，已经有一整套方案给秦蓝。
所以对于关希图透过人力资源本身，从业务营运的角度来谈并购，她有些吃惊，却也不屑一顾————人力资源应该站在企业战略的高度，而不是站在基础业务推动的角度。
还以为这个留学回来的同行会和现在接触的那些同行有所不同，看来骨子里的老观点，真是根深蒂固了。
景兰儿抬眼看了关希图一眼，脸上带着职业、得体的笑容，坚持着说道：“不同的文化与价值观，实际上很难融合，在并购企业里，由于文化和价值观的冲突导至业务无以为继的现象不为少数。所以我们有理由选择，在并购初期，将原公司的文化最大可能的削弱，而让本公司文化能够强有力的渗透。”
关希图轻轻了一声，坚持说道：“景总说得很有道理，不过据我所知的数据，并购企业由于冒进和文化的强行灌输，导至并购员工集体出走、整体业务瘫痪的例子也不少。”
“所以说，哪种方式才是对的，并不能一概而论，而是要具体情况具体对待。”关希图侧身从包里拿出一个软面文件夹直接递给坐在旁边的秦蓝，接着说道：“秦总可以和景总讨论一下这些案例的比例，以及发生在什么样的企业。”
“蓝鼎的经营现状所表现出来的战略布局，应当是业务先行、渠道为王，企业文化导向并不清晰，文化风格也不强势。而以一种温软的文化去对接相对强势的企业文化，我对这个结果并不看好。”关希图看着景兰儿认真说道。
“关小姐的意图，不过是让我们在并购中，对原有企业的人员接受率更高一些。我并不认为关小姐对我们的文化有足够的了解。”景兰儿仍然不置可否。
关希图微笑着摇了摇头，将组织规划预案推到她面前，认真说道：“我们公司对于人员保留率有一个预算，在这个预算上下10%的浮动，我都能说服总部接受。所以这个并不是总部外派我过来主持这次并购人力资源主案的主要原因。”
“公司整体出售彩妆事业部，并非这个事业部的业绩不好，而是产品收缩战略下的无奈之举。所以，在全球范围内，我们有能力接受并安置，基于战略下的富余人员。”
“而对于目前的两家竞购的公司，我们的人力资源策略是，确保并购后的业务顺利开展，以及与并购公司文化的渐进融合。”
“乔氏的接受率是多少？”秦蓝合上手中的文件，看着关希图问道。